Formatie
In de Programmabegroting 2018-2021 is voor 2018 een verwachte omvang van de formatie weergegeven van 783 fte. De formatie 2019 die ten grondslag ligt aan de loonkosten is 795 fte.

Medewerker in ontwikkeling
Het tempo van de persoonlijke ontwikkeling van een deel van de medewerkers is lager dan gewenst.
Werkdruk is een van de redenen dat medewerkers te weinig tijd nemen of krijgen voor persoonlijke ontwikkeling. Bij een deel van de medewerkers is te weinig besef over het belang van jezelf blijven ontwikkelen. Daarnaast is een belangrijke reden dat er te weinig budget is voor leren en ontwikkelen omdat het ILB (Individueel Loopbaanbudget) niet meer beschikbaar is.
De continue ontwikkelingen in de maatschappij, de ambities van bestuur en organisatie en ook de resultaten van de in 2018 opgestelde strategische personeelsplanning (SPP) geven het belang aan dat de organisatie en de medewerkers zich blijven ontwikkelen. Om dit beter te kunnen stimuleren en faciliteren is een visiestuk van Groe! (ontwikkelcentrum) uitgewerkt dat door de directie is omarmd. Groe! wordt het komend jaar vertaald en geïmplementeerd, onder andere in een concern opleidingsplan.

Inclusieve organisatie
Het college van burgemeester en wethouders en de organisatie Ede hebben uitgesproken een inclusieve organisatie te willen zijn.

In het kader van gemeente Ede als inclusieve werkgever zijn in 2018 onder meer 7 medewerkers met een WSW-indicatie (doelgroep Participatiewet) binnen verschillende afdelingen in onze organisatie geplaatst. Ze zijn ingezet op bestaande taken. Dit is zowel voor het management als voor de betrokken medewerkers een periode van leren en ervaren. In de komende maanden worden er meer besluiten genomen over doelgroepen vallend onder de Participatiewet in relatie tot Ede als inclusieve werkgever. Wat deze besluitvorming voor de organisatie betekent wordt in 2019 verder uitgewerkt.

Ziekteverzuim, inzetbaarheid en veiligheid

Na een aantal jaren van daling zien we in de eerste helft van 2018 een lichte stijging in het ziekteverzuim. Deels is dit te verklaren door de langdurige, landelijke griepgolf. Deels lijkt het een indicatie om door te pakken op de eerste initiatieven met betrekking tot het verhogen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In samenspraak met de arbodienst is voor 2019 een plan van aanpak opgesteld. In het najaar van 2018 bespreken we dit met directie en management. Ter bevordering van de vitaliteit van medewerkers is in 2018 samen met Groe! een training Vitaal in je werk ontwikkeld. In 2019 wordt deze verder uitgebouwd. In de loop van 2018 is een pilot persoonsalarmering gestart voor alleen-werkers, onder andere in het Sociaal Domein. Het ligt in de lijn persoonsalarmering in 2019 breder in de organisatie ter beschikking te stellen.

Inhuur derden
Het terugdringen van de inhuur blijft weerbarstig. Focus en continue inzet op dit onderwerp blijft daarom noodzakelijk. Voor 2018 lijkt zich na vele jaren van (hoofdzakelijk) stijging een voorzichtige daling af te tekenen. Streven is echter om de inhuur significant te laten afnemen.
De toepassing van een afwegingskader, het project strategische personeelsplanning (SPP), het omzetten van inhuur naar een aanstelling en het vergroten van de interne mobiliteit (interne flexpool) moeten resulteren in het (significant) terugdringen van de inhuur.
Landelijk is in 2018 een stijging van de inhuur bij gemeenten zichtbaar. Bij de gemeente Ede zien we dat door ambitie een toename is van de inzet van (tijdelijke) arbeid. Daarnaast is de schaarste op de arbeidsmarkt goed merkbaar. Vacatures staan langer open of blijken niet in te vullen te zijn, waardoor inhuur noodzakelijk is. Ook vraagt de complexiteit van de vraagstukken (vooral op het vlak van informatisering en automatisering) in sommige situaties om specialistische inzet. Voor deze inzet wordt een beroep gedaan op gespecialiseerde bureaus. De schaarste maakt dat de tarieven die de gemeente Ede moet betalen voor inhuur stijgen. Dat betekent dat bij gelijkblijvende inhuur de kosten toe kunnen nemen.